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職場都快不行瞭,職場綜藝還能行嗎?

在看似對立的“內卷”和“躺平”之間,職場綜藝中呈現的那些起起伏伏,或許為正在面臨困境的職場人提供瞭另一個出口——找到職場平凡人身上不平庸的特質,擁抱變化,迎接未來。

出品 | 博客天下大文娛組

作者|鄭小玲

編輯 | 丁宇


一個壞消息,馬上就要Q3瞭。


對於職場人來說,2022年行至過半,“裁員”“降本增效”是籠罩在周圍的關鍵詞,沒有誰可以置身事外;對於即將步入職場的人來說,今年應屆畢業生數量首次超過1000萬,找工作成為一件競爭十分激烈的事情。


在這樣充滿“不確定性”的情況下,有人鬥志昂揚,投入到更為殘酷的“內卷”當中;有的人則選擇“躺平”,以一種“擺爛”的心態面對一切。


《令人心動的offer》


李若羽是職場類真人秀頭部團隊愛魚文化-年年有魚工作室的主理人,也是《令人心動的offer》第二季、第三季的總編劇,她在籌備新節目《躍上高階職場》的過程中,對這種大環境的變化感受頗深。


一方面,她作為旁觀者,體會到瞭職場人的焦慮和壓力,無論是初入職場,還是有瞭工作經驗,都面臨著很多難題,誰都不輕松;另一方面,她和團隊本身也處在旋渦當中——近兩年職場綜藝大量湧現,頭部團隊想要穩住地位,必須找到新的方向和新的職業,來延續其內容功能和正向的價值引導。


《令人心動的offer》第三季


實際上,職場綜藝由來已久。2010年,中國教育電視臺的《職來職往》和天津衛視的《非你莫屬》都是職場綜藝的最初形態。2019年,騰訊視頻推出《令人心動的offer》律政篇引發關註,之後連續推出第二季和第三季成為爆款。


與此同時,職場綜藝成為新的風口,各大衛視和視頻平臺紛紛推出《初入職場的我們》《閃閃發光的你》等節目。


《博客天下》和李若羽聊瞭聊職場綜藝的變化和現實意義。我們看到,在看似對立的“內卷”和“躺平”之間,職場綜藝中呈現的那些起起伏伏,或許為正在面臨困境的職場人提供瞭另一個出口——找到職場平凡人身上不平庸的特質,擁抱變化,迎接未來。


選角也像招聘


《令人心動的offer》(以下簡稱《offer》)系列作為職場綜藝賽道的頭部內容,之所以引起共鳴,離不開其中“人”的表現,即真人秀的關鍵一環——選角。


在很多觀眾心中,第一季《offer》是職場綜藝的“白月光”,它描繪瞭理想中的職場環境,8位品學兼優的實習生都是出類拔粹的,讓人看到瞭當代年輕人的優秀和美好。但也有一部分觀眾提出質疑,認為節目中更偏向於學霸、精英的實習生活,與普通人的真實職場差別較大。可以說,第一季《offer》奠定瞭職場綜藝的基礎,讓平臺、制作團隊發現瞭職場綜藝這一賽道的可能性。


於是,在籌備第二季時,團隊主動脫離瞭象牙塔的底層邏輯,希望呈現更加真實和復雜的職場生態,人物之間也要存在著差異化的樣本。因此,第二季的實習生有不完美的一面,但他們也在職場中成長,努力克服自我的缺點。



李若羽回憶,2020年第二季拍攝之前,行業呼聲最高的是金融,公關、咨詢、醫療、教育、傳媒等也成為被重點關註的領域。但並非所有行業都適合用真人秀的形式展現,比如,金融行業可能會涉及到更多行業保密性的內容,使得很多工作內容無法拍攝。


最終,他們還是選擇瞭律師行業,但是公司升級為業內知名的君合律師事務所。為瞭找到合適的人,選角工作如同招聘,團隊像急需新員工開拓業務的企業,開啟“海底撈”模式,在一切可能的渠道裡尋找著合適的人選。律師相關的公眾號、律師行業常用的招聘app、海外社交媒體,都是其中的途徑。


實際上,對於這些實習生來說,他們面臨的是雙重關卡:第一重是通過《offer》節目組的面試,第二重才是邁入君合的門檻。


從簡歷進入“人才庫”到正式拿到節目的offer,大概會進行三輪“面試”:導演組訪談,瞭解基本性格,觀察實習生的真人秀狀態;專業能力作為必要指標,要經過面試加筆試的考核,最後再一輪的面對面深入交流以觀察臨場反應。


《offer》第二季中,逆襲的丁輝、慢熱但前後反差大的詹秋怡,《offer》第三季中,“小天才”馮琛、堅定強大愛哭的劉暢和猶豫掙紮的李不言等,都是被這樣選出來的。


李若羽幾乎記得每一位實習生的特點。第一次面試馮琛的時候,23歲的他“呈現出瞭一種反客為主的氣勢”;劉暢是個博士後,有著職業追求,也有著內心的柔軟;來自斯坦福的王驍一眼看上去就是海歸學霸。


《令人心動的offer》第二季實習生合影


但令人印象深刻的,還是丁輝。李若羽說:“我們當時的考慮是真實的職場,真實的同事,會有跨行的,會有跳槽來的,大傢資歷各異,出於這樣的考量,我們找到瞭符合條件的丁輝。”


事實證明,這個選擇是對的。作為一個非法學本科出身,非應屆生,比其他實習生大瞭六七歲的選手,丁輝在節目中遭遇瞭“律所硬指標”挑戰,節目播出第一期就上瞭熱搜,引起瞭觀眾的熱議和共情。


話題以迅雷不及掩耳之勢,迅速從節目內容和丁輝,延展發酵到瞭人生容錯率、小鎮做題傢、天之驕子穩贏甚至是文化產品的精英敘事等更廣闊層面的討論。李若羽認為,這些對社會議題的延伸和職場話題的共情,正是職場綜藝存在的意義。


職場綜藝是真的


2021年,在前兩季取得成功之後,《令人心動的offer》第三季開始轉換職業,把目標對準瞭醫療行業。


醫生是調研時呼聲較高的職業之一,卻是最難做的領域。而且還要面臨一個頗有爭議的問題——醫療行業到底適不適合做成綜藝?


2014年,浙江衛視推出一檔醫療紀實人文真人秀《因為是醫生》,聚焦年輕醫生群體,緊扣醫患關系。2019年,紀錄片《中國醫生》則以紀實的方式,反映中國醫生的真實生活狀態。


《中國醫生》


但這兩部片子,都和《令人心動的offer》系列有著本質的不同,毫不誇張地說,團隊幾乎沒有任何可以借鑒的“醫療綜藝”樣本。在節目上線之前,沒有人能清楚地想象出,醫院和綜藝要如何完成兼容。


即便做好瞭計劃“會黃”的準備,李若羽也沒有在“是否合適”這個問題上產生過懷疑。綜藝節目的標簽是“娛樂”,是“戲劇性”,這個標簽與醫療行業的嚴肅性和專業性具有天然的矛盾,她清楚地知道,正是這個矛盾,才是吸引觀眾關註《offer》第三季的核心,甚至是所有職場綜藝的核心,也是各大醫院拒絕她的原因之一。


2021年2月到6月,《offer》第三季先後被大約10傢醫院拒絕瞭合作邀約。李若羽做瞭最壞的打算,“9月得開始錄制,那麼6月底之前,如果還沒有醫院願意合作,我們就得換行業瞭。”


這時候,他們等來瞭浙江大學醫學院附屬第二醫院的合作確認,一切才柳暗花明。但在帶教老師的選擇上,又費瞭一番波折。


浙大二院的帶教醫生


從職場綜藝的呈現來說,帶教老師的表現與實習生是相輔相成的。“除瞭基本的專業背書,內容角度,會有很多涉及到對談的情節,這個老師他代表著所處行業的權威發聲。基於這一點,我們希望老師或者老板,對年輕人和新人,能夠持歡迎態度,是願意分享、指點迷津的人,這是一個非常重要的點。”


團隊選中瞭浙二醫院的董樑主任,但後者卻屢次拒絕。“他不理解我們做這件事的初衷是什麼。”為瞭說服董主任,李若羽花瞭不少心思。她和團隊認真地跟董樑解釋瞭節目的核心訴求,即關註年輕醫生群體和呈現醫學生成長道路。李若羽表示,能借由職場綜藝的模式,讓大眾真實地看到從一個醫學生成為一個合格的住院醫,這條路需要經歷多少的艱辛與堅持。多次交流之後,董樑最終接受瞭邀約。


李若羽說:“董主任很有個性,我們第一次跟他談的時候,他直接表示‘我覺得真人秀也是在表演’,還問我們為什麼不做影視劇,為什麼要做綜藝?”


董主任提出的疑問,恰恰也是很多觀眾的疑問,即綜藝編劇的職能是什麼?確切地說,職場綜藝的編劇,主要負責什麼?


《令人心動的offer》第三季工作照


對此,李若羽覺得,首先要厘清一個概念,綜藝編劇的劇本與大眾更為熟悉的影視劇劇本不是一個文本。真人秀的編劇,不會為嘉賓撰寫情節和規定反應動作。


前期,編劇需要搭建節目的底層邏輯和框架,包括運行規則、考核節點設計、與嘉賓溝通等。比如,《offer》第二季面試實習律師和第三季說服董主任參與節目,都屬於編劇需要參與的環節。而瞭解律師、醫生行業的真實生活,也是編劇必不可少的工作,“至少要做到讓他們這個群體看節目的時候,不會覺得懸浮。”


錄制過程中,編劇要記錄下每天實習們發生的一切,以便為後期串聯起完整的故事線。此外,通過節目環節設置增加擠壓感,來助推人物關系的變化,也是職場綜藝編劇的職能之一。


實際上,綜藝劇本,隻是一種依據人物真實個性做出的預設性判斷內容,這個內容是會在拍攝當中隨嘉賓反應動作的變化而變化的。李若羽說:“職場節目,追尋的是真實和邏輯性。”


尤其是在《offer》的第三季中,“真實地還原從業人員的職場狀態”顯得尤為重要。醫療行業門檻很高,拍攝過程比較困難,節目既要兼顧娛樂性和專業性,也要保護身處其中的實習醫生們的隱私,為他們留出成長空間。根據實際拍攝情況,修改內容模式和拍攝計劃,也是編劇所要面對的情況。


例如,出於對醫院聘用制度與其他行業不同,《offer》第三季隻發最終面試資格,而非錄取通知。在考核方式上,也選擇瞭更加符合現實的真實臨床工作切入。


有預期精準的走向,也有超出預期的表現,而那些超出預期的部分,和那些帶著些許“現實”的片刻,也正是職場真人秀的魅力和與現實中職場人產生的共鳴。


現實版的心動offer


李若羽最近很忙,新的職場綜藝《躍上高階職場》結束前期策劃,正式進入籌拍階段。與《令人心動的offer》系列職場新人不同,新節目聚焦5到10年工作經驗的職場人,他們面臨的是另一種挑戰。


騰訊2022下半年綜藝片單


據她透露,此次拍攝的行業將是廣告業。之所以沒有延續已經熟悉的律師和醫生行業,主要原因是“知識壁壘太高瞭”。這兩個行業專業性較強,在實習生階段展現的專業知識,就已經是一般觀眾需要思考才能理解的程度瞭。而有著5到10年工作經驗的律師或醫生,實質工作超出瞭一般人的認知范疇。這是與職場綜藝的基本相悖的,李若羽認為,“觀眾能夠看懂”這六個字至關重要。


相對來說,廣告與大眾的聯系更加緊密,也更容易通過節目讓觀眾找到職場中的契合點。與此同時,李若羽和她的職場綜藝團隊也感受到瞭一種相似性,“廣告人和綜藝人很像,都是內容人,同頻交流無障礙。”


這種情況下,廣告人的故事要怎麼講?李若羽說:“我們需要盡可能站在執行的立場去考慮整體節目流程的設計。要讓觀眾能夠看懂廣告行業是做什麼的。”


通過3個月的調研,制作團隊也發現瞭廣告行業在職場綜藝呈現的難點。


一方面,廣告行業沒有傳統層級分明的職級架構,走的都是相對扁平化管理的策略,在職場文化的表現上會比較有難度;另一方面,從前期創意策劃、找供應商、反推客戶部,之後落地執行到媒介傳播,廣告項目的流程周期比較長,加大瞭考核點的設置難度。


在選角上,為瞭匹配更高端人才的屬性,節目組需要通過更專業的獵頭,來尋覓候選人。


時代在變化,觀眾對於職場節目的情緒需求也在迭代。在現實中的職場已經十分艱難的情況下,職場綜藝還能提供怎樣的價值,也是李若羽在思考的問題。


在這個過程中,李若羽遇到瞭屬於自己的職場變化,也讓她對做職場節目有瞭新的思路。


2021年10月,愛魚文化創始人李文妤給團隊提出瞭下一階段的建制要求——50餘位編劇和導演,以工作室制度,重新組隊。工作室主理人需要提交一份工作室未來一年發展計劃書競聘上崗,還得為自己拉票,以贏得心儀的成員。


正在進行《offer》第三季錄制的李若羽,面對的是一次現實版“令人心動的offer”。第一階段的進階中,李若羽提交瞭計劃書,目標是穩住職場綜藝的頭把交椅。她順利確定瞭5位成員,正式成立瞭年年有魚工作室。


年年有魚工作室海報


於是,在入行的第7個年頭,李若羽的身份發生瞭轉變,正式從內容人晉級為工作室主理人。《躍上高階職場》就是年年有魚工作室成立之後,接下的第一個項目。之後,工作室將繼續投入到《令人心動的offer》第四季的籌備中。


對於李若羽來說,她在節目和現實中,同步躍上高階職場。《躍上高階職場》的策劃階段,主創團隊也很難拿捏工作5到10年的中層職場人的狀態。他們會面對什麼樣的困境?如何解決焦慮?主理人的身份,讓李若羽沉浸體驗到瞭這其中的感受。


身份的變化帶來思路立場的變化,她不僅需要思考節目內容的呈現,還要對整個綜藝行業進行觀察和判斷。


在職場綜藝賽道,不同的新節目和新形式湧現,穩定在頭部創作者的位置,並非易事。在穩定內容的同時尋找創新,是年年有魚工作室的方向。


李若羽工作照


李若羽說:“不一定要沉浸在追求大項目裡,思考如何用討巧的方式做出好內容,也是一個思路,追求創新性的內容產出,才能保證持續的生命力。”


2022年,在經過重組之後,愛魚文化正式開啟以李若羽、徐軼仁、潘弘春、金雪、徐新雅5位主理人的工作室制度模式,完成瞭現實版的職場更新。


未來,無論哪個行業,哪個階段的職場綜藝,“人”始終是唯一關鍵要素。李若羽說:“做真人秀節目,特別是職場類,任何輿論都有可能會影響到他們的未來,保護好‘人’,也是我們始終堅持的價值觀。”

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